Abstract This study investigates the dimensions of the use of technological devices, including Artificial Intelligence (AI) in Recruitment and Selection (R&S) processes, from the perspective of recruiters from pharmaceutical companies located in the state of São Paulo. A qualitative research was carried out, through a semi-structured interviews with 12 people with experience in R&S before and after the advent of technology. The benefits, trends, and resistance regarding the use of technology and AI in R&S processes were verified. One benefit is the role of technology and AI in reducing the bureaucracy of HR, leaving it with a more strategic and consultative focus, by reducing time and cost in screening CVs and selecting candidates. A trend was that the pandemic brought a paradigm shift in the use of technologies in the R&S process, which should be used, either fully or partially, for a greater range of vacancies. Resistance was found in the skepticism about the assertiveness in candidate selection from the use of technology and AI due to the reduction of human contact. The ambiguous questions about the implications of the use of technology and AI on business diversity were also discussed. Suggestions for future research and research limitations were also presented.

Resumen Este estudio investiga las dimensiones del uso de dispositivos tecnológicos, incluyendo la inteligencia artificial (IA) en procesos de reclutamiento y selección (R&S) desde la perspectiva de reclutadores de empresas farmacéuticas ubicadas en el estado de São Paulo. Para ello, se realizó una investigación cualitativa, a través de un guión semiestructurado, con 12 entrevistados con experiencia en R&S antes y después del advenimiento de la tecnología. Se verificaron los beneficios, tendencias y resistencias en cuanto al uso de tecnología e IA en los procesos de R&S. Como beneficio, está el papel de la tecnología y la IA en la reducción de la burocracia de RR.HH., dejándolo con un enfoque más estratégico y consultivo, ya que reducen el tiempo y el costo en la selección de currículums y selección de candidatos. Como tendencia, se constató que la pandemia trajo un cambio de paradigma en el uso de tecnologías en el proceso de R&S, las cuales deben ser utilizadas, total o parcialmente, para una mayor gama de vacantes. Una de las resistencias es el escepticismo sobre la asertividad en la selección del candidato mediante el uso de tecnología e IA, debido a la reducción del contacto humano. También se discutieron las cuestiones ambiguas sobre las implicaciones del uso de la tecnología y la IA en la diversidad empresarial. Asimismo se presentaron sugerencias para futuras investigaciones y limitaciones de la investigación.

Resumo Este estudo investiga as dimensões do uso de dispositivos tecnológicos, entre eles a Inteligência Artificial (IA), em processos de Recrutamento e Seleção (R&S) sob a perspectiva de recrutadores de empresas do setor farmacêutico instaladas no estado de São Paulo. Para isso, foi realizada uma pesquisa qualitativa, por meio de um roteiro semiestruturado, com 12 entrevistados com experiência em R&S antes e depois do advento da tecnologia. Foram observados os benefícios, as tendências e resistências com relação ao uso de tecnologia e IA nos processos de R&S. Como benefício, tem-se o papel da tecnologia e IA na desburocratização da área de Recursos Humanos (RH), de modo a tornar seu foco mais estratégico e consultivo, na medida em que reduz tempo e custo na triagem de currículos e seleção de candidatos. Como tendência, verificou-se que a pandemia trouxe uma quebra de paradigma no uso de tecnologias no processo de R&S, a qual deverá ser utilizada, seja de forma integral ou parcial, em uma maior amplitude de vagas. Dentre as resistências ao seu uso, tem-se o ceticismo acerca da assertividade na seleção do candidato por meio da tecnologia e IA, devido à redução do contato humano. Foram abordadas, ainda, as questões ambíguas acerca das implicações do uso de tecnologia e IA na diversidade dos negócios. Sugestões para futuras pesquisas e limitações da pesquisa também foram apresentadas.

Abstract Our article aims to identify managers’ perceptions and actions for inclusion of people with Autism Spectrum Disorder (ASD) in organizations that employ these professionals in Brazil. The number of people diagnosed with autism in the US has increased, according to 2021 data from the Centers for Disease Control and Prevention (CDC). In comparison with the USA, from the transposition of the data, Brazil counts a number close to 4.48 million of autistic people (Paiva, 2021) in 2021. Most Brazilian organizations do not offer minimum conditions for the inclusion of these professionals (Leopoldino, 2018), and the topic is still scarce in the international and national academic literature, especially empirically. Semi-structured interviews were carried out with six executives from national and foreign companies that hire professionals with ASD. Through thematic analysis, managers’ perceptions of these professionals and the inclusion actions adopted by them were identified. The results indicate that the perceptions of managers are based on stereotypes but these end up changing as they live with professionals with ASD. Regarding actions for inclusion, the importance of a culture of inclusion was identified, as well as the monitoring of professionals with ASD by intermediaries at all stages of their careers and the attention of those involved with their health. The results provide useful findings for organizations that promote diversity and show that actions for the inclusion of people with ASD are still incipient in our country.

Resumen Nuestro artículo tiene como objetivo identificar las percepciones y acciones para la inclusión, desde el punto de vista de los gerentes, de personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA) en organizaciones que emplean a estos profesionales en Brasil. El número de personas diagnosticadas con autismo en EE.UU. aumentó según datos de 2021 de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC); con base en la transposición de datos, Brasil tendría alrededor de 4,48 millones de personas autistas (Paiva, 2021). La mayoría de las organizaciones brasileñas no ofrece condiciones mínimas para la inclusión de estos profesionales (Leopoldino, 2018) y el tema aún es escaso en la literatura académica internacional y nacional, especialmente de manera empírica. Para este estudio, se realizaron entrevistas semiestructuradas a seis ejecutivos de empresas nacionales y extranjeras que contratan profesionales con TEA. A través del análisis temático, se identificaron las percepciones de los gerentes sobre estos profesionales y las acciones de inclusión adoptadas por ellos. Los resultados indican que las percepciones de los gerentes se basan en estereotipos, pero que estos acaban cambiando a medida que conviven con profesionales con TEA. En cuanto a las acciones para la inclusión, se identificó la importancia de una cultura de inclusión, del seguimiento de los profesionales con TEA por parte de los intermediarios en todas las etapas de su carrera y de la atención de los involucrados con su salud. Los resultados brindan hallazgos útiles para las organizaciones que promueven la diversidad, además de mostrar que las acciones para la inclusión de personas con TEA son aún incipientes en nuestro país.

Resumo Nosso artigo tem como objetivo identificar quais são as percepções e ações para inclusão, do ponto de vista de gestores, de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) nas organizações que empregam esses profissionais no Brasil. O número de pessoas diagnosticadas com autismo nos Estados Unidos tem aumentado, conforme dados do Centers com base na transposição dos dados, o Brasil teria um número próximo a 4,48 milhões de autistas (Paiva, 2021) em 2021. A maioria das organizações brasileiras não oferece condições mínimas para a inclusão desses profissionais (Leopoldino, 2018), e o tema ainda é escasso na literatura acadêmica internacional e nacional, especialmente de forma empírica. Para este estudo, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com seis executivos de empresas nacionais e estrangeiras que contratam profissionais com TEA. Por meio da análise temática, foram identificadas as percepções dos gestores sobre esses profissionais e as ações de inclusão adotadas por eles. Os resultados indicam que as percepções dos gestores têm como base estereótipos, mas que estes acabam se alterando à medida que convivem com profissionais com TEA. Com relação às ações para inclusão, foram identificados a importância da cultura de inclusão, o acompanhamento do profissional com TEA pelos intermediadores em todas as etapas da carreira e a atenção dos envolvidos com a saúde deles. Os resultados fornecem achados úteis para organizações que promovem a diversidade, além de mostrar que as ações para a inclusão de pessoas com TEA ainda se mostram incipientes em nosso país.

Resumo Este artigo explora como mulheres em cargos de liderança em organizações no Brasil vivenciam e desenvolvem formas de lidar com seu processo de envelhecimento. Uma vez que as mulheres alcançaram essas posições de liderança há relativamente pouco tempo, os estudos sobre as carreiras de mulheres mais jovens ainda prevalecem na literatura. Por esse motivo, a literatura sobre mulheres maduras que ocupam cargos de liderança corporativa ainda é incipiente. Com base em dados empíricos obtidos a partir de 58 entrevistas aprofundadas baseadas na teoria fundamentada, esta pesquisa mostrou que as mulheres vivenciam seu processo de envelhecimento como morte simbólica física, social e profissional, além de enfrentarem discriminação por sua idade. No entanto, elas também criam novas histórias de vida a partir da redefinição do seu trabalho e/ou da busca por uma nova carreira, em um fenômeno conhecido como ‘renascimento simbólico’. Este artigo propõe conceitos relacionados a como mulheres veem seu processo de envelhecimento, desvendando as dinâmicas e implicações do envelhecimento para essa população. Parece não haver espaço para o envelhecimento nas corporações, mesmo para mulheres em cargos de liderança. Apesar das inúmeras mudanças ocorridas nas últimas décadas, esse espaço organizacional ainda está associado ao gênero masculino; além do mais, o preconceito de idade persiste mesmo para mulheres que ocupam cargos executivos de alto escalão, em diferentes corporações.

Abstract This article explores how women in leadership positions experience and develop ways to deal with their aging process in organizations in Brazil. As women have reached these top positions relatively recently, studies on the careers of younger women still dominate the literature. For this reason, the literature on aging women who hold corporate leadership positions is still scarce. Based on empirical data obtained from 58 in-depth interviews based on grounded theory, this research showed that women experience their aging process as symbolic physical, social, and professional deaths and face an age glass ceiling due to their age. However, they also create new life stories based on a redefinition of work and/or a search for a new career, a phenomenon we call ‘symbolic rebirth.’ This paper proposes concepts related to how women see their aging process, uncovering the dynamics and implications of aging for women. There seems to be no room to aging in corporations, even for women in leadership positions. Despite the innumerable changes that have taken place in recent decades, this organizational space is still associated with the male gender, and ageism persists even for women who are in top-ranking executive positions in corporations.

Resumo O presente artigo se relaciona às mulheres executivas e seus corpos envelhecidos. O fenômeno do envelhecimento populacional e a feminização da velhice são fatos mundiais. A literatura sobre o corpo sócio-hierarquizado aponta que corpos masculinos, brancos e magros são privilegiados nas organizações. Este estudo tem por objetivo compreender como as mulheres executivas vivenciam seus corpos envelhecidos no contexto organizacional. A discussão se mostra relevante, uma vez que existem poucos estudos relacionados à mulher em processo de envelhecimento e os relacionados ao corpo são ainda mais escassos, evidenciando-se uma lacuna teórica. Foram realizadas vinte entrevistas semiestruturadas com mulheres com idade de quarenta anos ou mais que atuam ou atuaram em diversos segmentos de mercado no país. A pesquisa permitiu concluir que, somando-se aos desafios, escolhas e dúvidas enfrentadas no cotidiano durante toda a jornada profissional, as mulheres têm que conviver com um corpo que está em processo de decadência, pesado, cansado, lento, rígido, limitador e menos atrativo aos olhos. Este estudo revela que além do gênero, a idade também importa dentro das organizações no contexto atual. Corpos de mulheres mais velhas se apresentam menos valorosos e parecem ter que ocupar lugares desprestigiados na hierarquia social. Para mitigar os prejuízos, as mulheres buscam procedimentos estéticos, adotam mudanças alimentares e prática de exercícios com o objetivo de disfarçar o envelhecimento.

Abstract The present article regards executive women and their aged bodies. The population aging phenomenon and old age feminization are global factors. Based on the literature about the socio-hierarchized body, white, thin, male bodies are privileged in organizations. The aim of the present study is to investigate how executive women experience their aged bodies within the organizational context. The discussion emerges as relevant, since there are few studies related to aging women; studies on body-related factors are even scarcer, a fact that shines light on a theoretical gap. In total, twenty semi-structured interviews were carried out with women in the age group 40 years, or older, who act or had acted in several market segments in the country. The research allowed concluding that, in addition to challenges, choices and doubts faced on a daily basis throughout their professional journey, women have to live with a body-under-decay process, a heavy, tired, slow, stiff, limiting and less-attractive-to-the-eye body. The present study has revealed that besides gender, age also matters in organizations, nowadays. The bodies of older women are less valued and seem to have to occupy underprivileged positions in social hierarchy. In order to mitigate losses, women seek aesthetic procedures, change their eating habits and exercise to disguise the aging process.

RESUMO Apesar de as desigualdades conhecidas como “teto de vidro” não serem um fenômeno recente na sociedade, as pesquisas abordando seus efeitos ainda o são. Estudos apontam que o interesse dos cientistas por esse tipo de desigualdade ganhou evidência a partir da década de 1990. Embora estejam em ascensão investigações sobre mulheres maduras nas organizações e entraves dos efeitos “teto de vidro”, ainda existe uma lacuna teórica sobre os obstáculos enfrentados por mulheres jovens, com idades entre 21 e 30 anos. A partir de uma pesquisa qualitativa, realizada por meio de entrevistas semiestruturadas com esse público, mostramos que os efeitos “teto de vidro” e "parede de cristal" podem ser sentidos ainda no início da carreira. As barreiras profissionais, como a falta de experiência, intensificam as desigualdades de gênero e discriminação por idade nos processos seletivos de estágio ou efetivação. Concluímos que as jovens adotam estratégias de credibilidade para lidar com essas dificuldades.

ABSTRACT Although the inequalities known as the “glass ceiling” are not a recent phenomenon in society, research addressing their effects still is. Studies show that scientists' interest in this type of inequality has been in evidence since the 1990s. Although research on mature women within organizations and the barriers posed by the “glass ceiling” effects are on the rise, there is still a theoretical gap about the obstacles young women, between 21 and 30 years old face. Based on qualitative research, carried out through semi-structured interviews with this group, we show that the “glass ceiling” and “crystal wall” effects can be felt even at the beginning of the career. Professional barriers, such as lack of experience, intensify gender inequalities and age discrimination in the selection process for internship or hiring. We conclude that young women adopt credibility strategies to deal with these difficulties.

RESUMEN Aunque las desigualdades conocidas como techo de cristal no son un fenómeno reciente en la sociedad, las investigaciones que abordan sus efectos aún lo son. Los estudios muestran que el interés de los científicos por este tipo de desigualdad adquirió evidencia a partir de la década de 1990. Si bien las investigaciones sobre mujeres maduras en las organizaciones y las barreras de los efectos del techo de cristal están en aumento, todavía existe una brecha teórica sobre los obstáculos enfrentados por mujeres jóvenes, de entre 21 y 30 años. A partir de una investigación cualitativa a través de entrevistas semiestructuradas a este público, mostramos que los efectos del techo de cristal y de la pared de cristal se pueden sentir al inicio de la carrera. Las barreras profesionales como la falta de experiencia intensifican las desigualdades de género y la discriminación por edad en el proceso de selección para pasantías o contrataciones permanentes. Concluimos que las mujeres jóvenes adoptan estrategias de credibilidad para hacer frente a estas dificultades.

Resumo Este estudo apresenta uma visão dessa gamificação como possibilidade de aprendizado via construção de sentido. Para tanto, adotamos a seguinte pergunta de pesquisa: como são percebidos os processos de aprendizado e a construção de sentido da gamificação como ferramenta organizacional? A partir dos relatos de seis expertises na área e por meio da análise temática, chegou-se a dois níveis de análises: a) o nível organizacional e b) o nível individual. Tais níveis foram apresentados em três dimensões: a organização, o time/a equipe e a individual do trabalhador. Foi identificada a existência de bons resultados para os níveis organizacional e individual. Assim, destaca-se na dimensão organizacional a melhoria na produtividade, na aprendizagem e nos processos de inovação e update organizacional. Na dimensão de time/equipe, notaram-se melhorias no clima organizacional, na comunicação e no trabalho colaborativo. Na dimensão individual, houve desenvolvimento do trabalhador, autonomia, autoestima e maior transparência na relação entre líderes e liderados, bem como empoderamento.

Abstract This study presents a view of gamification as a possibility for meaning-making learning. It analyzes the perception of learning processes and meaning-making through gamification when used as an organizational tool. Six gamification experts were interviewed, and thematic analysis was carried out, discussing the data based on two levels, organizational and individual, and three dimensions, organization, team, and worker. The interviewees perceived that gamification produces positive results at organizational and individual levels, suggesting gains in the three dimensions. As for the organizational dimension, the interviewees perceived more productivity, learning, innovation processes, and update of the organization’s systems. Concerning the team dimension, there was an improvement in the organizational climate, communication, and collaborative work. Finally, in the individual dimension, the interviewees perceived worker’s development, more autonomy, an increase in self-esteem, greater transparency in the relationship between leaders and followers, and empowerment.

Resumen Este estudio presenta una visión de la gamificación como una posibilidad de aprendizaje mediante la creación de significado. Para ello, adoptamos la siguiente pregunta de investigación: ¿Cómo se perciben los procesos de aprendizaje y la creación de significado de la gamificación como herramienta organizativa? De los informes de seis expertos en el área y, a través del análisis temático, llegamos a dos niveles de análisis: a) El nivel organizacional y b) El nivel individual. Dichos niveles de análisis se presentaron a través de tres dimensiones: la organización, el equipo y la dimensión individual del trabajador. Identificamos la existencia de buenos resultados para los niveles organizacional e individual. Así, se destacan en la dimensión organizacional, la mejora en la productividad, en el aprendizaje y en los procesos de innovación y actualización organizacional. En la dimensión del equipo, hubo mejoras en el clima organizacional, en la comunicación y en el trabajo colaborativo. En la dimensión individual, se observó desarrollo del trabajador, autonomía, autoestima y mayor transparencia en la relación entre líderes y seguidores, así como el empoderamiento.

Abstract Purpose This paper aims to show which factors influence the perception of human resources professionals about managers over 50 years old and which factors guide the age management practices adopted in the surveyed companies. Design/methodology/approach To this end, a survey was conducted with 140 companies accessed from a database of a human resources association. Through the answers obtained through the online questionnaire, an exploratory factor analysis was made with the aid of Software R. Findings Thus, it was possible to identify four factors that explain the work posture of professionals 50 years of age and older (company expectations, performance, morality and knowledge and professionalism) and three factors that guide the adoption of age management practices in organizations (recruitment & selection and integration, retention and continuity in the company, adaptation to the needs). Originality/value The results suggest that, even considering the high performance of older managers, perceived by HR professionals, the adoption of age management practices is still insufficient, making it difficult for these professionals to enter and remain in organizations. Moreover, it can be inferred that such posture indicates biases of discrimination and age stereotypes.

RESUMO Objetivo: Este artigo tem como objetivo explorar como a grounded theory (GT) foi utilizada em uma pesquisa empírica na área de Estudos Organizacionais. A GT é uma estratégia de pesquisa amplamente utilizada nos estudos de Administração de Empresas, tanto nacional quanto internacionalmente. No entanto, os estudos pouco abordam como essa estratégia de pesquisa é aplicada na prática e como os pesquisadores tratam as dificuldades que surgem ao longo do processo de pesquisa. Originalidade/valor: Este artigo apresenta como questões metodológicas não previstas no desenho de pesquisa proposto pela GT foram superadas ao longo das fases de coleta e análise de dados. Design/metodologia/abordagem: O artigo tem como base uma pesquisa realizada que pretendia compreender o envelhecimento de mulheres executivas. Neste artigo, constam os principais códigos, as categorias e subcategorias que surgiram ao longo do desenvolvimento da pesquisa de campo. Além disso, apresentamos o progresso da amostragem teórica e o uso de técnicas específicas da GT, como a técnica flip-flop e o progresso da pergunta de pesquisa. Resultados: Como implicação prática, o artigo contribui com pesquisadores que pretendem utilizar a GT, na medida em que poderão ter o passo a passo da utilização do método, bem como antecipar possíveis dificuldades a serem enfrentadas no desenho da pesquisa.

ABSTRACT Purpose: This article aims to explore how the grounded theory (GT) was used in empirical research in the area of Organizational Studies. GT is a research strategy widely used in Business Administration studies both nationally and internationally. However, studies have little to do with how this research strategy is applied in practice and how researchers deal with difficulties that arise during the research process. Originality/value: This article presents how methodological issues not provided for in the research design proposed by the GT were overcome during the data collection and analysis phases. Design/methodology/approach: The article is based on research that aimed to understand the aging of executive women. In this article, the main codes, categories, and subcategories that emerged during the develop ment of the field research were exposed. In addition, we present the pro gress of theoretical sampling and the use of specific GT techniques, such as the flip-flop technique and the progress of the research question. Findings: As a practical implication, the article contributes to researchers who intend to use the GT, insofar they can take the step by step of using the method, as well as anticipating possible difficulties to be faced in the design of the research.

Resumo O envelhecimento populacional é um fenômeno mundial que merece maior atenção dos Estudos Organizacionais. Nessa área, o envelhecimento é abordado a partir da idade cronológica, a qual, no entanto, se mostra insuficiente para apreender o fenômeno. Portanto, este estudo tem como objetivo identificar como os profissionais que atuam em organizações públicas e privadas constroem a concepção de envelhecimento. Para isso, foram entrevistados 14 profissionais, com mais de 50 anos, que tiveram os dados coletados e analisados por meio da grounded theory, a partir do olhar da realidade como socialmente construída. A pesquisa permitiu constatar que os profissionais não se reconhecem em sua idade cronológica, mas a partir de atributos e comportamentos desempenhados no trabalho. Essa condição leva à contribuição deste artigo, ao identificar a construção da idade profissional como uma das múltiplas idades do ambiente organizacional. A idade profissional é categorizada em idade burocrática e idade empresarial, referindo-se, respectivamente, à construção do envelhecimento para funcionários de organizações públicas e privadas.

Abstract Population ageing is a global phenomenon and deserves greater attention from Organizational Studies. In this area, ageing is approached from the perspective of chronological age, which, however, is insufficient to apprehend the phenomenon. Therefore, the aim of this study is to identify how professionals working in public and private schools build a conception of ageing. For that, we interviewed 14 professionals over the age of 50 whose data was collected and analyzed through the Grounded Theory, based on the study of reality as socially constructed. The research allowed to verify that the professionals do not recognize themselves according to their chronological age, but in terms of the attributes and behaviors performed in their work. This condition was useful for this article, by identifying the construction of the professional age as one of many ages in the professional environment. The professional age is categorized into bureaucratic age and corporate age, referring to the construction of ageing for employees of public and private organizations.